اشترك بالحزمة الذهبية واحصل على وصول غير محدود شمرا أكاديميا
تسجيل مستخدم جديددور استراتيجية التدريب في التخطيط للمسار الوظيفي "دراسة ميدانية على العاملين في شركة نسيج اللاذقية"
The Role of Training Strategy in Planning for Career Path "Survey Study on Workers in Lattakia Textile Company"
1612
3 95
0
(
0
)
تأليف
كندة ديب( باحث )
تمت اﻹضافة من قبل
Shamra Editor
اسأل ChatGPT حول البحث
يهدف البحث إلى التعرف على دور استراتيجية التدريب بوصفها وظيفة أساسية من وظائف إدارة الموارد البشرية في تخطيط المسار الوظيفي للعاملين في شركة نسيج اللاذقية, نظراً لأهمية تخطيط المسار الوظيفي و تنميته للعاملين في القطاع الحكومي في زيادة كفاءة أداء العاملين وكفاءة المنظمة.
The research aims at identifying the role of training strategy -as an essential function of human resources management- in career planning for the employees in Latakia Textile Company.Due to the importance of planning and career development for employees in the public sector and its role in increasing the efficiency of employees performance and thus organization efficiency.
مراجعة الذكاء الصنعي:
ملخص البحث
تهدف الدراسة إلى استكشاف دور استراتيجية التدريب كوظيفة أساسية من وظائف إدارة الموارد البشرية في تخطيط المسار الوظيفي للعاملين في شركة نسيج اللاذقية. نظراً لأهمية تخطيط المسار الوظيفي في زيادة كفاءة أداء العاملين وكفاءة المنظمة، يجب أن تترافق كل خطة لتطوير المسار الوظيفي مع الخطة الشاملة للموارد البشرية. استخدمت الباحثة استبانة وزعتها على عينة عشوائية من العاملين في الشركة، وتم تحليل البيانات باستخدام برنامج SPSS. توصلت الدراسة إلى أن هناك وضوحاً كبيراً لمفهوم تخطيط المسار الوظيفي في الشركة، وأن مستوى العلاقة بين استراتيجية التدريب وتخطيط المسار الوظيفي هو مستوى مقبول. كما تبين وجود معوقات متعددة لتخطيط المسار الوظيفي، منها عدم قناعة إدارة الشركة بأهمية استراتيجية التدريب، وتأخر الترقيات، وعمليات النقل الوظيفي، وتأثير التكنولوجيا والمتغيرات المرتبطة بها بشكل سلبي على تخطيط المسار الوظيفي.
قراءة نقدية
دراسة نقدية: تعتبر الدراسة خطوة مهمة نحو فهم العلاقة بين استراتيجية التدريب وتخطيط المسار الوظيفي في القطاع الحكومي السوري، إلا أنها تفتقر إلى بعض الجوانب التي يمكن أن تعزز من مصداقيتها. على سبيل المثال، كان من الممكن توسيع نطاق العينة لتشمل شركات أخرى في نفس القطاع لمقارنة النتائج. كما أن الدراسة لم تتناول بشكل كافٍ تأثير العوامل الثقافية والاجتماعية على فعالية استراتيجيات التدريب. بالإضافة إلى ذلك، كان من الممكن تقديم توصيات أكثر تفصيلاً وقابلة للتنفيذ لتحسين استراتيجيات التدريب وتخطيط المسار الوظيفي.
أسئلة حول البحث
-
ما هو الهدف الرئيسي من الدراسة؟
الهدف الرئيسي من الدراسة هو التعرف على دور استراتيجية التدريب كوظيفة أساسية من وظائف إدارة الموارد البشرية في تخطيط المسار الوظيفي للعاملين في شركة نسيج اللاذقية.
-
ما هي المعوقات التي تواجه تخطيط المسار الوظيفي في الشركة المدروسة؟
تشمل المعوقات عدم قناعة إدارة الشركة بأهمية استراتيجية التدريب، وتأخر الترقيات، وعمليات النقل الوظيفي، وتأثير التكنولوجيا والمتغيرات المرتبطة بها بشكل سلبي.
-
ما هي النتائج الرئيسية التي توصلت إليها الدراسة؟
توصلت الدراسة إلى أن هناك وضوحاً كبيراً لمفهوم تخطيط المسار الوظيفي في الشركة، وأن مستوى العلاقة بين استراتيجية التدريب وتخطيط المسار الوظيفي هو مستوى مقبول، بالإضافة إلى وجود معوقات متعددة لتخطيط المسار الوظيفي.
-
ما هي التوصيات التي قدمتها الدراسة لتحسين تخطيط المسار الوظيفي؟
أوصت الدراسة بتهيئة البيئة التنظيمية الملائمة، تكثيف الدورات التدريبية، إضافة برامج تدريبية متخصصة، إجراء تعديلات في الهيكل التنظيمي، وتحليل العمل بشكل دقيق لتحديد مسؤوليات وواجبات كل وظيفة.
المراجع المستخدمة
Maureen E, McLean., "Effective Career Planning for The Future Benefits Both Employees and Employers". Unpublished masters dissertion, State University of New York, 2007
Matisa, Sandra., "Career Paths for HR professionals within the shared service model-Acomparative study of two cases" .University of Gothenburg, 2012
Armstrong. M., "A Handbook of Human resource Management Practice". Published by Kogan, London, 1999, 190
قيم البحث
اقرأ أيضاً
تتناول هذه الدراسة العلاقة بين التدريب وتنمية المسار الوظيفي للعاملين في مديرية مالية حمص, إذ تلخصت مشكلة الدراسة في عدد من التساؤلات حول مدى إدراك العاملين لمفهوم المسار الوظيفي وهل تراعي البرامج التدريبية في المديرية متطلبات تنمية المسار الوظيفي, و
قد تمثلت أهداف الدراسة في التعرف على مستوى التدريب الموجود في المديرية وعلى دوره في تعزيز وتدعيم عملية تنمية المسار الوظيفي , بالإضافة إلى التعرف على العلاقة بين بعدي تنمية المسار الوظيفي (تخطيط المسار وإدارة المسار), وتم جمع بيانات الدراسة من خلال استبيان يحتوي على مجموعة من الأسئلة عن متغيرات الدراسة , حيث وزع على عينة عشوائية بلغت (150) من العاملين في مختلف الدوائر والأقسام في المديرية تم استرداد (132) استمارة واستبعاد (9) استمارات لنقص في المعلومات , أي أن الاستمارات الجاهزة للتحليل بلغت (123) استمارة, وكان من أهم النتائج أن مستوى التدريب في المديرية كان متوسطاً ووجود تأثير معنوي للتدريب في تنمية المسار الوظيفي ,حيث كانت العلاقة بين التدريب وتنمية المسار الوظيفي ببعديه( البعد الفردي والبعد التنظيمي ) متوسطة وموجبة , بالإضافة إلى وجود إرتباط معنوي بين تخطيط المسار وإدارة المسار.
هدف البحث إلى تحديد دور أبعاد المسار الوظيفي من خلال (التدريب، الترقية، الحوافز) في تخفيض الاحتراق الوظيفي (الإجهاد، ومحدودية صلاحيات العمل) لدى العاملين في جامعة تشرين. اعتمدت الباحثة على المقاربة الاستنباطية كمنهج للتفكير في صياغة فرضيات البحث واخت
يار العلاقات المفترضة بين متغيرات البحث, والمنهج الوصفيّ التحليليّ من خلال حصر الكتب والدّوريات العربية والأجنبية, والمنشورات الأخرى المتعلقة بموضوع البحث, والاطلاع عليها ودراستها وتحليلها للإجابة عن أهداف البحث ومناقشة فرضياتها. أما بالنسبة لطرائق البحث, قامت الباحثة بالاعتماد على الاستبانة كأداة لجمع البيانات الأولية, وتم توزيع الاستبانة على عينة من العاملين في جامعة تشرين وعددهم 167 استردت منها 164 وكان عدد الاستبانات الصالحة للتحليل 161 استبانة ثم قامت الباحثة بتحليل البيانات الخاصة بالمتغير التابع و المتغير المستقل واختبار الفرضيات باستخدام برنامج التحليل الإحصائي SPSS إصدار 20 لقبول الفرضيات أو رفضها. كان من أهم نتائج الدراسة محتوى البرنامج التدريبي لا يتناسب مع حاجات العاملين في العمل، ولا يتم تحديد المحتوى التدريبي على أساس التوافق مع القدرات المختلفة للمتدربين، ولا يشارك العامل في اختيار طريقة وأسلوب العمل المناسب، ولا يشعر العاملون بالضجر والملل بسبب عملي.
يهدف البحث إلى التعرف على دور الثقافة التنظيمية في الحد من مقاومة العاملين للتغيير من خلال دراسة العلاقة بين أبعاد الثقافة التنظيمية, وأسباب مقاومة العاملين للتغيير في مجلس مدينة اللاذقية. ولتحقيق أهداف البحث تمّ تصميم استبانه, وتوزيعها على (343) عام
لاً في مجلس مدينة اللاذقية, حيث أعيد منها (315) استمارة كاملة وصالحة للتحليل الإحصائي, وبنسبة استجابة بلغت (91.84%), وبالاعتماد على الانحدار المتعدد تمّ التوصل إلى النتائج الآتية:
1- هناك علاقة عكسية متينة ودالة إحصائياً بين عناصر بعد الاحتواء والترابط المتمثلة بـ (التمكين, تطوير العاملين, العمل الجماعي, المشاركة), والحد من مقاومة العاملين للتغيير, أي كلما توفرت عناصر بعد الاحتواء والترابط أدى ذلك إلى انخفاض أسباب مقاومة العاملين للتغيير.
2- هناك علاقة عكسية متينة ودالة إحصائياً بين عناصر بعد الاتساق والتجانس المتمثلة بـ (القيم الجوهرية, الاتفاق, التنسيق والتكامل), والحد من مقاومة العاملين للتغيير, أي كلما توفرت عناصر بعد الاتساق والتجانس أدى ذلك إلى انخفاض أسباب مقاومة العاملين للتغيير.
3- هناك علاقة عكسية ومتينة ودالة إحصائياً بين عناصر البعد الإنساني المتمثلة بـ (الاحترام والتقدير, العدالة, تشجيع الإنجاز, الرعاية الاجتماعية), والحد من مقاومة العاملين للتغيير, أي كلما توفرت عناصر البعد الإنساني أدى ذلك إلى انخفاض أسباب مقاومة العاملين للتغيير.
4- هناك علاقة عكسية ومتينة ودالة إحصائياً بين عناصر بعد المناخ التنظيمي المتمثلة بـ (الممارسات الإدارية, المكافآت, الاتصالات, نظام الإشراف), والحد من مقاومة العاملين للتغيير, أي كلما توفرت عناصر بعد المناخ التنظيمي أدى ذلك إلى انخفاض أسباب مقاومة العاملين للتغيير
يبين هذا البحث تطبيقاً للتخطيط الشبكي كأداة لتخطيط و جدولة و رقابة عمليات الصيانة، آخذين بالحسبان أن عملية الصيانة هي مشروع لأنها تتكون من مجموعة من الأعمال التي تستهلك موارد محددة و لها موعد إنجاز محدد. و بذلك يمكن إنشاء مخطط شبكي يعبر عن النشاطات ا
لتي تتألف منها عملية الصيانة، و تتم من خلال هذا المخطط جدولة عمليات الصيانة إضافة إلى أنه يسمح بالرقابة على أزمنة تنفيذ نشاطات عملية الصيانة ، و قد استخدمنا لهذا الغرض تقنية مراجعة و تقييم المشروعات كونها طريقة تستخدم الأزمنة الاحتمالية لنشاطات المشروعات، الأمر الذي يمكن أن يستجيب للتذبذبات في أزمنة إنجاز نشاطات عملية الصيانة .
هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على واقع تطبيق مبادئ إدارة الجودة الشاملة في البرامج التدريبية في شركة نسيج اللاذقية، بالإضافة إلى التعرف على المشكلات التي تحول دون تطبيقها في الشركة. ولقد قامت الباحثة بإعداد استبيان وتوزيعها على عينة البحث التي بلغت (33
) فرداً من المدرِّبين العاملين في الشركة، كما قامت بإجراء مقابلات مباشرة مع بعض المديرين، ومع بعض العاملين الذين تلقوا دورات تدريبية في الشركة. وتوصلت الباحثة إلى مجموعة من النتائج كان من أهمها:
- تحتوي الشركة قسماً لإدارة الجودة والذي يعنى بجودة المنتج النهائي الذي يقدم للمستهلك ويحقق رضاه فحسب، ولكنها لا تحتوي قسماً لإدارة الجودة الشاملة لكامل نشاطات الشركة.
- على الرغم من عدم وجود قسم خاص بإدارة الجودة الشاملة في الشركة، إلّا أنّ الإدارة العليا تدعم البرامج التدريبية، كما يتم اختيار المتدربين بناءً على احتياجاتهم التدريبية، واختيار المدربين بناءً على الكفايات والمهارات المطلوبة.
- لا تقوم الشركة بإشراك المتدربين في تصميم البرامج التدريبية، واتخاذ القرارات المتعلقة بها.
- توجد مشكلات كبيرة تحول دون تطبيق مبادئ إدارة الجودة الشاملة في البرنامج التدريبي للشركة، تتمثل أهمها بالمركزية في الإدارة وعدم تفويض الصلاحيات، إضافةً إلى كثرة الأعباء والأعمال الملقاة على عاتق المدربين إضافة إلى عملهم في التدريب مما يجعلهم مشتتين وغير قادرين على التركيز بالشكل المطلوب الذي يحقق الجودة المطلوبة.
ولقد أوصت الباحثة بضرورة إحداث قسم خاص بإدارة الجودة الشاملة في الشركة، وإخضاع العاملين لدورات مكثفة بإدارة الجودة الشاملة، إضافةً إلى منح الصلاحية والثقة والتحفيز لجميع أعضاء الفريق التدريبي، لاتخاذ القرارات الخاصة بإعداد
البرنامج التدريبي وتنفيذه وتقويمه.
سجل دخول لتتمكن من نشر تعليقات
التعليقات
جاري جلب التعليقات
سجل دخول لتتمكن من متابعة معايير البحث التي قمت باختيارها
