ترغب بنشر مسار تعليمي؟ اضغط هنا

أثر غياب العدالة التنظيمية على انتشار ظاهرة الفساد الإداري دراسة ميدانية على العاملين في مجلس مدينة اللاذقية

The impact of the absence of organizational justice on the prevalence of administrative corruption A field study on workers in Lattakia City Council

2334   4   85   0 ( 0 )
 تاريخ النشر 2016
والبحث باللغة العربية
 تمت اﻹضافة من قبل Shamra Editor




اسأل ChatGPT حول البحث

يهدف البحث إلى التعرف على أثر غياب العدالة التنظيمية بأبعادها: عدالة التوزيع, عدالة الإجراءات, عدالة التعاملات, على انتشار ظاهرة الفساد الإداري بين أوساط العاملين في مجلس مدينة اللاذقية. اعتمد البحث المنهج الوصفي التحليلي, و شمل مجتمع البحث جميع العاملين في مجلس مدينة اللاذقية, أما عينة البحث فهي عينة ميسّرة من العاملين بلغت (175) عامل تمّ توزيع الاستبانات عليهم و أعيد منها (161) استبانة كاملة و جاهرة للتحليل الإحصائي و بنسبة استجابة بلغت (92%). و باعتماد الأساليب الإحصائية المناسبة, و كان من أهم النتائج التي تمّ التوصل إليها: *إنّ إحساس العاملين بعدالة التعاملات كان الأعلى بأهمية نسبية (64.26%), يليه إحساسهم بعدالة الإجراءات بأهمية نسبية (56.68%), يليه إحساسهم بعدالة التوزيع بأهمية نسبية (53.89%). *إنّ غياب العدالة التنظيمية له تأثير في انتشار سلوكيات الفساد الإداري بين أوساط العاملين في مجلس مدينة اللاذقية, حيث أنّ (60.9%) من التغيرات الحاصلة في انتشار سلوكيات الفساد الإداري بين العاملين يفسره غياب العدالة التنظيمية بشكل عام. و بالنسبة إلى كل بعد من أبعاد العدالة التنظيمية؛ فإنّ غياب عدالة التوزيع يفسّر (54%), و غياب عدالة الإجراءات يفسّر (55.5%), و غياب عدالة التعاملات يفسّر (57.8%).


ملخص البحث
تهدف هذه الدراسة إلى استكشاف تأثير غياب العدالة التنظيمية بأبعادها الثلاثة: عدالة التوزيع، عدالة الإجراءات، وعدالة التعاملات على انتشار ظاهرة الفساد الإداري بين العاملين في مجلس مدينة اللاذقية. اعتمد الباحثان على المنهج الوصفي التحليلي، حيث شملت عينة البحث 175 موظفًا من أصل 316 موظفًا في المجلس، وتم توزيع استبانات عليهم، حيث أعيد منها 161 استبانة كاملة بنسبة استجابة بلغت 92%. أظهرت النتائج أن إحساس العاملين بعدالة التعاملات كان الأعلى بأهمية نسبية 64.26%، يليه إحساسهم بعدالة الإجراءات بنسبة 56.68%، وأخيرًا إحساسهم بعدالة التوزيع بنسبة 53.89%. كما بينت الدراسة أن غياب العدالة التنظيمية يفسر 60.9% من التغيرات في انتشار سلوكيات الفساد الإداري بين العاملين، حيث يفسر غياب عدالة التوزيع 54%، وغياب عدالة الإجراءات 55.5%، وغياب عدالة التعاملات 57.8%. توصلت الدراسة إلى أن تعزيز العدالة التنظيمية يمكن أن يقلل من انتشار الفساد الإداري، وأوصت بضرورة توزيع الأعمال بشكل عادل، ومشاركة العاملين في صنع القرارات، وإعادة النظر في نظم الحوافز والترقية، وتعزيز القيم الأخلاقية بين العاملين.
قراءة نقدية
تعتبر هذه الدراسة من الدراسات الهامة التي تسلط الضوء على موضوع حيوي وهو تأثير العدالة التنظيمية على الفساد الإداري. ومع ذلك، يمكن توجيه بعض النقد البناء للدراسة. أولاً، اعتمدت الدراسة على عينة ميسرة من العاملين، مما قد يؤثر على تعميم النتائج. كان من الأفضل استخدام عينة عشوائية لضمان تمثيل أكبر. ثانيًا، ركزت الدراسة على مجلس مدينة اللاذقية فقط، مما يجعل من الصعب تعميم النتائج على مؤسسات أخرى في مناطق مختلفة. ثالثًا، كان من الممكن أن تستفيد الدراسة من استخدام أدوات بحثية متنوعة مثل المقابلات العميقة أو الملاحظة المباشرة لتعزيز النتائج المستخلصة من الاستبانات. وأخيرًا، لم تتناول الدراسة بشكل كافٍ العوامل الخارجية التي قد تؤثر على العدالة التنظيمية والفساد الإداري، مثل السياسات الحكومية أو الثقافة التنظيمية.
أسئلة حول البحث
  1. ما هي الأبعاد الثلاثة للعدالة التنظيمية التي تناولتها الدراسة؟

    الأبعاد الثلاثة للعدالة التنظيمية التي تناولتها الدراسة هي: عدالة التوزيع، عدالة الإجراءات، وعدالة التعاملات.

  2. ما هي نسبة التغيرات في انتشار سلوكيات الفساد الإداري التي يفسرها غياب العدالة التنظيمية بشكل عام؟

    غياب العدالة التنظيمية يفسر 60.9% من التغيرات في انتشار سلوكيات الفساد الإداري بين العاملين.

  3. ما هي النسبة الأعلى لإحساس العاملين بأبعاد العدالة التنظيمية؟

    إحساس العاملين بعدالة التعاملات كان الأعلى بنسبة 64.26%.

  4. ما هي التوصيات التي قدمتها الدراسة لتعزيز العدالة التنظيمية وتقليل الفساد الإداري؟

    التوصيات تشمل: توزيع الأعمال بشكل عادل، مشاركة العاملين في صنع القرارات، إعادة النظر في نظم الحوافز والترقية، وتعزيز القيم الأخلاقية بين العاملين.


المراجع المستخدمة
NADIRI, H., AND TANOOVA, C., An investigation of the role of justice in turnover intentions, job satisfaction, and organizational citizenship behavior in hospitality industry, International Journal of Hospitality Management, 29, 2010, 33–41
RAI, G.S., Impact of organizational justice on satisfaction, commitment and turnover intention: Can fair treatment by organizations make a difference in their workers’ attitudes and behaviors, International Journal of Human Sciences,10 (2), 2013, 261
AHMADI, F., AHMADI, S, AND TAVREH, N., Survey Relationship between Organizational Justice and Organizational Citizenship Behavior (OCB) of Food Product Firms in Kurdestan Province, Interdisciplinary, Journal of Contemporary Research in Business, Vo. 2, No. 10, 2011, 272-281
قيم البحث

اقرأ أيضاً

يهدف البحث إلى التعرف على دور الثقافة التنظيمية في الحد من مقاومة العاملين للتغيير من خلال دراسة العلاقة بين أبعاد الثقافة التنظيمية, وأسباب مقاومة العاملين للتغيير في مجلس مدينة اللاذقية. ولتحقيق أهداف البحث تمّ تصميم استبانه, وتوزيعها على (343) عام لاً في مجلس مدينة اللاذقية, حيث أعيد منها (315) استمارة كاملة وصالحة للتحليل الإحصائي, وبنسبة استجابة بلغت (91.84%), وبالاعتماد على الانحدار المتعدد تمّ التوصل إلى النتائج الآتية: 1- هناك علاقة عكسية متينة ودالة إحصائياً بين عناصر بعد الاحتواء والترابط المتمثلة بـ (التمكين, تطوير العاملين, العمل الجماعي, المشاركة), والحد من مقاومة العاملين للتغيير, أي كلما توفرت عناصر بعد الاحتواء والترابط أدى ذلك إلى انخفاض أسباب مقاومة العاملين للتغيير. 2- هناك علاقة عكسية متينة ودالة إحصائياً بين عناصر بعد الاتساق والتجانس المتمثلة بـ (القيم الجوهرية, الاتفاق, التنسيق والتكامل), والحد من مقاومة العاملين للتغيير, أي كلما توفرت عناصر بعد الاتساق والتجانس أدى ذلك إلى انخفاض أسباب مقاومة العاملين للتغيير. 3- هناك علاقة عكسية ومتينة ودالة إحصائياً بين عناصر البعد الإنساني المتمثلة بـ (الاحترام والتقدير, العدالة, تشجيع الإنجاز, الرعاية الاجتماعية), والحد من مقاومة العاملين للتغيير, أي كلما توفرت عناصر البعد الإنساني أدى ذلك إلى انخفاض أسباب مقاومة العاملين للتغيير. 4- هناك علاقة عكسية ومتينة ودالة إحصائياً بين عناصر بعد المناخ التنظيمي المتمثلة بـ (الممارسات الإدارية, المكافآت, الاتصالات, نظام الإشراف), والحد من مقاومة العاملين للتغيير, أي كلما توفرت عناصر بعد المناخ التنظيمي أدى ذلك إلى انخفاض أسباب مقاومة العاملين للتغيير
يهدف البحث إلى دراسة أثر مقاومة العاملين للتغيير على كفاءة أداء المنظمة المتمثلة بمجلس مدينة اللاذقية والمديريات التابعة له. ودراسة الفروق بين العاملين في مقاومتهم للتغيير تبعاً لمتغيرات الجنس, والعمر, والخبرة, والمؤهل العلمي. استخدم الباحث المنهج ال وصفي التحليلي, وشمل مجتمع البحث جميع العاملين في مديريات مجلس اللاذقية والبالغ عددهم (3160) عامل, وبلغ حجم العينة من العاملين (343) عامل تمّ توزيع الاستمارات عليهم, وأعيد منهم (331) استمارة كاملة وصالحة للتحليل الإحصائي, وبنسبة استجابة بلغت (96.5%). وكان من أهم نتائج البحث: 1- يقاوم العاملون في مديريات مجلس مدينة اللاذقية التغيير, ويظهر ذلك من خلال معارضتهم القوانين الجديدة التي لا تخدمهم, وبحثهم عن مكتسبات شخصية بغض النظر عن النتائج, وتفضيلهم العمل الروتيني, وإنجازهم لأعمالهم ببطء, وعدم طرحهم أفكار جديدة منذ زمن بعيد. 2- هناك علاقة ارتباط متينة وعكسية بين مقاومة العاملين للتغيير وكفاءة أداء المنظمة, أي كلما ازدادت مقاومة العاملين للتغيير انخفضت كفاءة أداء المنظمة, حيث أن (64.8%) من التباين الحاصل في كفاءة أداء المنظمة يفسره مقاومة العاملين للتغيير, والباقي يعزى لأسباب أخرى. 3- عدم وجود فروق دالة إحصائياً بين متوسطات إجابات العاملين في مقاومتهم للتغيير تبعاً للخصائص الشخصية (الجنس, الخبرة, العمر, المؤهل العلمي).
يهدف البحث إلى التعرف على مستوى الثقافة التنظيمية السائدة في جامعة تشرين, و مستوى الإبداع الإداري لدى العاملين الإداريين فيها, و دراسة العلاقة بين الثقافة التنظيمية السائدة و تحقيق الإبداع الإداري لدى العاملين الإداريين في الجامعة. اعتمد البحث المنهج الوصفي و شمل مجتمع البحث جميع العاملين الإداريين في جامعة تشرين و البالغ عددهم (1119) إدارياً, أما عينة البحث فقد تمّ تحديدها باستخدام قانون العينة الإحصائي و بلغت (286) إداري تمّ توزيع الاستبانة عليهم و أعيد منها (231) استبانة بنسبة استجابة بلغت (80.77%). و باعتماد الأساليب الإحصائية المناسبة كان من أهم النتائج التي تمّ التوصل إليها: *إنّ مستوى الثقافة التنظيمية السائدة في جامعة تشرين هو مستوى مرتفع و بأهمية نسبية (75.16%). *إنّ مستوى الإبداع الإداري لدى العاملين الإداريين في جامعة تشرين هو مستوى مرتفع فيما يتعلق بحل المشكلات و اتخاذ القرار, و القابلية للتغيير, و تشجيع الإبداع. *تساهم الثقافة التنظيمية السائدة في جامعة تشرين في تحقيق الإبداع الإداري, حيث أنّ (67.2%) من التغيرات الحاصلة في تحقيق الإبداع الإداري تفسره الثقافة التنظيمية السائدة.
هدف البحث إلى التعرف على واقع ممارسة الشفافية بأبعادها: الدقة و الصدق في تقديم المعلومة, سهولة وصول المعلومة, علنية المعلومة, في الشركة العامة لمرفأ اللاذقية, و دورها من الحد من مظاهر الفساد الإداري المتمثلة بـ: مكافحة الرشوة, و الحد من استغلال المنص ب. اعتمد البحث المنهج الوصفي, و شمل مجتمع البحث جميع العاملين الإداريين في الشركة العامة لمرفأ اللاذقية, أما عينة البحث فهي عينة ميّسرة بلغ عدد أفرادها (200) عامل إداري تمّ توزيع الاستبانات عليهم, و أعيد منها (177) استبانة كاملة و صالحة للتحليل الإحصائي, و بنسبة استجابة بلغت (88.5%). أظهرت النتائج وجود علاقة عكسية و قوية ذات دلالة معنوية بين الالتزام بتطبيق الشفافية و بين الحد من مظاهر الفساد الإداري في الشركة محل الدراسة, حيث أنّ (77.9%) من التباين الحاصل في الحد من مظاهر الفساد الإداري يفسرها الالتزام بتطبيق الشفافية, و هذا يدل أنّ الالتزام بتطبيق الشفافية يسهم في الحد من مظاهر الفساد الإداري في الشركة محل الدراسة, و ينطبق ذلك على كل بعد من أبعاد الشفافية المتمثلة في: الدقة و الصدق في تقديم المعلومة, سهولة وصول المعلومة, علنية المعلومة.
التعليقات
جاري جلب التعليقات جاري جلب التعليقات
سجل دخول لتتمكن من متابعة معايير البحث التي قمت باختيارها
mircosoft-partner

هل ترغب بارسال اشعارات عن اخر التحديثات في شمرا-اكاديميا